Los pequeños negocios pueden ofrecer pluses, bonificaciones o recompensas para garantizar la asistencia de sus empleados. Pero deben tener en cuenta que el Supremo ha marcado de forma muy clara qué incentivos pueden aplicar y cuáles no.

De lo contrario, se arriesgan a importantes multas, ya que el Alto Tribunal blinda los derechos de los trabajadores en sus “ausencias que obedecen a circunstancias ajenas a su voluntad”.

El absentismo laboral crece y golpea con más fuerza a pymes y autónomos

Durante años, la tasa de absentismo en España se mantuvo en torno al 6%. Sin embargo, la pandemia de la COVID-19 elevó la media al 7,5%, con comunidades como el País Vasco rozando el 9,8%.

Tras una aparente estabilización, el problema no ha desparecido pues en el primer trimestre de 2025, el absentismo alcanzó el 7%, lo que equivale a más de 1,5 millones de trabajadores que faltan al trabajo cada día.

“En determinados sectores intensivistas en mano de obra, los efectos son totalmente devastadores. La sustitución de la plantilla es más complicada y la ausencia de un trabajador en una plantilla de cuatro o cinco personas puede ser incluso insostenible”, explica Enrique Mellado Campos, abogado laboralista de RSM España.

Según los últimos datos publicados por el Banco de España, las incapacidades temporales casi se han duplicado en cinco años, pasando del 2,7% en 2019 al 4,4% en 2024, con un coste que supera los 15.000 millones de euros para la Seguridad Social y más de 4.600 millones para las empresas.

En este sentido Mellado expuso que  el gran reto sigue siendo la gestión de las bajas médicas ya que “en ocasiones se instrumentalizan para incrementar ese porcentaje de absentismo”.

Análisis que coincide con que vienen realizando desde la Federación Nacional de Asociaciones de Autónomos (ATA). En concreto, su presidente, Lorenzo Amor, puso voz al sentir de muchos pequeños empresarios que “no pueden más” porque están “hartos” de un sistema que, “protege al absentista y deja desamparado al empleador”.

Más allá de las cifras, Mellado destacó que el absentismo perjudica, principal y directamente, al empleador pero  también incluso “al buen trabajador, porque es normal que crezca la desconfianza en la empresa” coincidencia con Amor quien llego a definir como “insolidarios” con sus compañeros a los trabajadores que utilizaban bajas laborales ‘fraudulentas’”.

El Supremo aclara qué ausencias computan como absentismo y cuáles no

En esta coyuntura, el Supremo dictó este año una sentencia en la que, por primera vez, establecía con claridad qué ausencias pueden computar como absentismo y cuáles no, dando a los empleadores un marco legal para aplicar estos incentivos.

Esta sentencia aporta “claridad y seguridad jurídica” porque “permite diseñar sistemas de incentivos que favorezcan la productividad siempre y cuando no exista ningún trato discriminatorio”.

Así, la Justicia no permite que las cuestiones relacionados con los derechos de los trabajadores puedan ser bonificadas para no generar discriminación:

Enfermedad justificada

Incluye tanto una gripe de unos días como una baja médica prolongada por accidente o dolencia.

Conciliación familiar

Engloba bajas por maternidad o paternidad, permisos de lactancia, reducciones de jornada para el cuidado de hijos, así como ausencias relacionadas con situaciones de violencia de género.

Asociación

Se refiere a permisos para atender a un hijo, cónyuge o progenitor con enfermedad grave, o para acompañar a un familiar a una cita médica.

Cada día, más de 1,5 millones de españoles no se presentan a su puesto de trabajo.

De esta forma, el Alto Tribunal reforzó la protección sobre los derechos de los trabajadores ya que, según detalló el experto laboralista, considera que sería discriminatorio que se premiar a un trabajador por “ausencias que obedecen a circunstancias ajenas a su voluntad”.

Así, la Sala de lo Social arroja luz, según el letrado, a una cuestión “hasta ahora pendiente de definición”, y celebra que “la norma confiere al empleador de la relación laboral mecanismos y alternativas que permitan combatir el absentismo”.

No tener en cuenta el criterio del Supremo puede salirle caro a un autónomo aunque hubiera diseñado un modelo de recompensas de buena fe. El abogado recordó que “un sistema de incentivos que no se someta al fallo de la sentencia se declarará inmediatamente nulo. Y además la Inspección de Trabajo puede sancionar pecuniariamente a la empresa”.

Qué incentivos pueden aplicar los autónomos para premiar la presencialidad

A partir de esta sentencia, el Mellado también analizó los motivos de ausencias que no recaen en ningún tipo de discriminación y sobre los que, consecuentemente, sí se pueden aplicar los incentivos como “las faltas que no obedezcan a circunstancias justificadas, así como los permisos como el cambio de domicilio o la asistencia a exámenes”.

De esta forma aunque el margen que tienen pequeños negocios y autónomos para premiar a sus empleados por asistir al trabajo es limitado, Mellado recalcó que si pueden recurrir a:

• Bonificaciones por asistencia ya que, tal y como aseveró el abogado, “no subyace ningún tipo de criterio discriminatorio”.
• Primas de productividad ligadas a objetivos alcanzables.
• Complementos variables sujetos a resultados.

El Supremo ha revocado, por tanto, una sentencia de nulidad anterior determinando que no se puede declarar ilegal todo el plus por absentismo en abstracto, señala que es lícito aplicar incentivos, siempre que excluyan las ausencias protegidas.

Las pymes pueden ofrecer también incentivos no salariales para retener talento

Pero estos incentivos no tienen por qué limitarse a lo económico y cada vez más trabajadores buscan mejoras en sus condiciones laborales que no pasen necesariamente por incrementar su salario y que pueden basarse en la  aplicación de fórmulas organizativas.

En este sentido, Mellado recordó que si bien “hace 10 o 15 años el principal instrumento para retener talento era el incremento salarial. Ahora existen mecanismos no retributivos, como uno o dos días de teletrabajo o ajustes de jornada”.

Sin embargo, advirtió que la futura reducción de jornada puede ser especialmente dura para pymes y autónomos, ya que exigirá horas extra o nuevas contrataciones y supondrá un ajuste salarial al alza para trabajadores a tiempo parcial. Una reflexión que coincide con la advertencia de las las principales asociaciones que representan a las pequeñas empresas y a los autónomos.

En definitiva, el absentismo es un problema cada vez mayor para pymes y autónomos. La sentencia del Supremo aporta un marco claro y herramientas para afrontarlo, pero no elimina lo que Mellado definió como un “mal estructural y endémico” del mercado laboral español.